Quais são, e como funcionam, os testes psicológicos usados nas entrevistas de emprego.
Você penteia o cabelo, coloca sua melhor roupa e vai até lá. O entrevistador elogia seu currículo, faz algumas perguntas, você sai achando que agradou.
Alguns dias depois, é chamado para uma segunda etapa de testes. e ai as coisas começam a ficar estranhas: a entrevista dá lugar a uma gincana, em que o objetivo é interpretar desenhos, completar frases. fazer esculturas com pedrinhas de lego... coisas aparentemente sem nexo ou qualquer ligação com o emprego em si.
E, quando lhe pedem que escreva um texto, é numa página sem linhas e com caneta Bic - sinal de que a sua caligrafia será vasculhada num exame grafotécnico. Bem vindo ao mundo da entrevistas de emprego e seus métodos estranhos.
Hoje. 89 das 100 maiores empresas do mundo usam algum tipo de teste de personalidade para selecionar seus funcionários. Os métodos vão dos mais bobinhos. como a grafologia, aos mais sofisticados, como os testes projetivos. Não há qualquer comprovação científica de que eles realmente funcionem.
Mas como você provavelmente terá de enfrentá-los. vale a pena entender como funcionam e desvendar segredos jamais revelados pelos departamentos de RH.
As organizações humanas sempre tiveram seus métodos para escolher as pessoas. No século II AC. o governo chinês jà adotava um processo complexo, com testes de escrita. matemática, cavalgada, musica e arco-e- flecha.
Mas os métodos de seleção atuais, que tentam desvendar a personalidade do candidato, são uma invenção relativamente recente. Sua história começa com o psicólogo Hugo Munsterberg da Universidade Harvard.
Ele fez experiências com operários, marinheiros e telefonistas e em 1913. publicou um livro. Psicologia e Eficiência Industrial propondo vários métodos para medir as funções mentais" dos trabalhadores.
Para saber se um candidato é esperto e atento, por exemplo. Munsterberg sugeria um teste em que o objetivo é riscar a lápis todas as letras "a" que aparecem num texto. Por mais tosca que pareça, a ideia pegou e os testes viraram mania.
O Exército dos EUA começou a fazer avaliações em seus recrutas, e em 1921 o inventor e gênio Thomas Edison ficou famoso por revolucionar a seleção de pessoal: se alguem quisesse trabalhar na empresa dele. tinha de encarar uma prova com 150 questões de inteligência e conhecimentos gerais.
Era um teste extremamente difícil (90% dos candidatos náo passavam). que causou certo alvoroço na sociedade da época - tanto que o New York Tímes decidiu investigar a prova e publicou todas as respostas. Depois da 2* Guerra Mundial, as entrevistas de emprego sofreriam outra grande mudança.
E isso aconteceu por dois motivos. Nos EUA e em outros países desenvolvidos, o setor de serviços passou a empregar a maior parte dos trabalhador.
Ao contrário da agricultura e da indústria, em que a maior parte dos trabalhos é manual. o setor de serviços é todo baseado nos relacionamentos entre pessoa e nele, portanto, a personalidade dos funcionários é tão importante quanto sua competencia técnica. Ao mesmo tempo, começaram a surgir teorias mais elaboradas sobre gestão, que tentavam aplicar conceitos científicos à administração da empresas.
Uma coisa se somou à outra. E o departamento pessoal, até então pouco mais do que um entreposto de pessoas, ganhou destaque e um nome modernoso: Recursos Humanos." As empresas perceberam que era preciso usar um conjunto de ferramentas e fazer um processo seletivo", conta Elaine Saad. presidente da Associação Brasileira de RH.
O teste mais comum é o Myers- Briggs. que foi inventado na década de 1960 e consiste em dezenas de perguntas de múltipla escolha, que tentam enquadrar a pessoa em 16 tipos de personalidade- cada tipo é descrito por uma sigla de 4 letras. Dependendo do tipo em que você se encaixa, terá maior ou menor afinidade com certa empresa ou profissão. Personalidades ENFP ("extroversão, intuição. sentimento, percepção"), por exemplo, sobressaem em empresas do setor alimenticio. Absurdo? Provavelmente é absurdo, ou apenas incorreto pois o Myen-Briggs tem margem de erro altíssima. Em 53% dos casos, o teste dá resultado diferente se for aplicado uma segunda vez. Até o período do dia em que é feiro, de manhã ou de tarde, ja é o suficiente para mudar o tipo de personalidade do candidato.
Em busca de resultados mais precisos, os especialistas dc R H começaram a apelar para instrumentos mais complexos - e pegar emprestadas algumas ferramentas da psicologia. Como o teste Rorschach. inventado na década de 1920 pelo psiquiatra suíço Hermann Rorschach. ele é formado por 10 borròes de tinta cujo significado a pessoa deve interpretar.Os desenhos são propositalmente ambíguos para que a pessoa, sem saber, projete neles os elementos da sua personalidade. Por isso o Rorschach (e suas variações mais simples, como o teste Zulliger). é chamado de teste projetivo. E ele promete ir fundo. "Os instrumentos projeúvos usam o inconsciente como referência" . explica a psicóloga Maria Cristina Pelini. especialista no Rorschach.
O psicólogo avalia as respostas dadas pelo candido e atribui pontos a cada uma delas. Mais de 100 variáveis são combinadas para chegar ao resultado final. É uma análise extremamente complexa e subjetiva. E aí está o grande problema. Uma análise feita pela Universidade do Texas revelou que 50% dos índices usados no Rorschach não sào constantes, ou seja, dão resultados diferentes com psicólogos diferentes - o que distorce totalmente o resultado final.
Para evitar que os candidatos deem respostas premeditadas, tanto o Rorschach quanto o Zuliger sào mantidos em segredo. Em tese. só psicólogos podem ter acesso a seus desenhos.
Perto de ferramentas tão estranhas, a entrevista pode parecer um poço de objetividade. Mas ela talvez seja inútil - pois você já foi julgado antes de começar a falar. Num estudo feito pela Universidade Harvard. dezenas de professores foram filmados dando aula. O áudio foi cortado, e a maior parte das cenas eliminada - sobrou apenas um clipe curtíssimo, de dois segundos. para cada professor.
Não dava para saber o que ele estava fazendo ou dizendo: somente vê- gesticulando. Esses clipes foram mostrados a voluntários, que julgaram o grau de competência dos mestres. Resultado? Eles acertaram. Os professores mais bem avaliados eram realmente os melhores. Dois segundos de um clipe mudo. sem informação nenhuma. Haviam sido suficientes para saber quem era bom.
O experimento foi refeito, desta vez com cámeras escondidas num escritório. F descobriu se que. em 90% dos casos, a entrevista é definida nos primeiros 15 segundos.
A primeira impressão realmente é a que fica. E isso, como todas as características humanas, tem raízes na evolução. Ao avistar outro indivíduo, o Homo sapiens precisava decidir, rapidamente, se ele era amigo ou inimigo. Muito antes de a humanidade inventar o RH. o cérebro já tinha seu próprio processo seletivo.
Numa tentativa de superar tudo isso. o Google criou um softwnre para medir a personalidade dos candidatos. Eles respondem a um questionário com perguntas biográficas ("você já fez trabalho voluntário?"), as respostas são processadas por computadores e o resultado é uma pontuação, que vai de 0 a 100, indicando o grau de adaptação do candidato à cultura de trabalho do Google.
Quem vai bem è chamado para uma bateria de testes de lógica, que também são muito usados na Microsoft e em outras empresas de tecnologia e incluem perguntas estranhas, para medir a criatividade e a capacidade analitica do candidato. Alguns são bem divertidos mas também não há comprovação de que efetivamente façam o que prometem.
Ainda nào existe um método que seja totalmente cientifico, e totalmente infalível, para julgar candidatos a um emprego. É uma pena. Mas. se na sua próxima ent revista o RH adotar critérios que pareçam estapafúrdios, pelo menos você já sabe o que fazer. Diga o que eles querem ouvir.
Você penteia o cabelo, coloca sua melhor roupa e vai até lá. O entrevistador elogia seu currículo, faz algumas perguntas, você sai achando que agradou.
Alguns dias depois, é chamado para uma segunda etapa de testes. e ai as coisas começam a ficar estranhas: a entrevista dá lugar a uma gincana, em que o objetivo é interpretar desenhos, completar frases. fazer esculturas com pedrinhas de lego... coisas aparentemente sem nexo ou qualquer ligação com o emprego em si.
E, quando lhe pedem que escreva um texto, é numa página sem linhas e com caneta Bic - sinal de que a sua caligrafia será vasculhada num exame grafotécnico. Bem vindo ao mundo da entrevistas de emprego e seus métodos estranhos.
LEITURA GRAFOTÉCNICA
INCLINAÇÃO
Letra inclinada para a esquerda signrfka timidez; para a direita,desinibição
FORMATOS
O "a" deve ser bem arredondado ("a" triangular é um sinal de autoritarismo).
O "a" deve ser bem arredondado ("a" triangular é um sinal de autoritarismo).
LIMPEZA_
As letras "c" e "j")
devem ser simples Filulas aqui indicam rancor e egoísmo.
As letras "c" e "j")
devem ser simples Filulas aqui indicam rancor e egoísmo.
ASSINATURA
Ao assinar seu nome, tente usar o mesmo estilo do texto. Uma diferença muito grande é sinal de baixa autoestima.
Ao assinar seu nome, tente usar o mesmo estilo do texto. Uma diferença muito grande é sinal de baixa autoestima.
Hoje. 89 das 100 maiores empresas do mundo usam algum tipo de teste de personalidade para selecionar seus funcionários. Os métodos vão dos mais bobinhos. como a grafologia, aos mais sofisticados, como os testes projetivos. Não há qualquer comprovação científica de que eles realmente funcionem.
Mas como você provavelmente terá de enfrentá-los. vale a pena entender como funcionam e desvendar segredos jamais revelados pelos departamentos de RH.
As organizações humanas sempre tiveram seus métodos para escolher as pessoas. No século II AC. o governo chinês jà adotava um processo complexo, com testes de escrita. matemática, cavalgada, musica e arco-e- flecha.
Mas os métodos de seleção atuais, que tentam desvendar a personalidade do candidato, são uma invenção relativamente recente. Sua história começa com o psicólogo Hugo Munsterberg da Universidade Harvard.
Ele fez experiências com operários, marinheiros e telefonistas e em 1913. publicou um livro. Psicologia e Eficiência Industrial propondo vários métodos para medir as funções mentais" dos trabalhadores.
Para saber se um candidato é esperto e atento, por exemplo. Munsterberg sugeria um teste em que o objetivo é riscar a lápis todas as letras "a" que aparecem num texto. Por mais tosca que pareça, a ideia pegou e os testes viraram mania.
O Exército dos EUA começou a fazer avaliações em seus recrutas, e em 1921 o inventor e gênio Thomas Edison ficou famoso por revolucionar a seleção de pessoal: se alguem quisesse trabalhar na empresa dele. tinha de encarar uma prova com 150 questões de inteligência e conhecimentos gerais.
Era um teste extremamente difícil (90% dos candidatos náo passavam). que causou certo alvoroço na sociedade da época - tanto que o New York Tímes decidiu investigar a prova e publicou todas as respostas. Depois da 2* Guerra Mundial, as entrevistas de emprego sofreriam outra grande mudança.
E isso aconteceu por dois motivos. Nos EUA e em outros países desenvolvidos, o setor de serviços passou a empregar a maior parte dos trabalhador.
Ao contrário da agricultura e da indústria, em que a maior parte dos trabalhos é manual. o setor de serviços é todo baseado nos relacionamentos entre pessoa e nele, portanto, a personalidade dos funcionários é tão importante quanto sua competencia técnica. Ao mesmo tempo, começaram a surgir teorias mais elaboradas sobre gestão, que tentavam aplicar conceitos científicos à administração da empresas.
Uma coisa se somou à outra. E o departamento pessoal, até então pouco mais do que um entreposto de pessoas, ganhou destaque e um nome modernoso: Recursos Humanos." As empresas perceberam que era preciso usar um conjunto de ferramentas e fazer um processo seletivo", conta Elaine Saad. presidente da Associação Brasileira de RH.
O teste mais comum é o Myers- Briggs. que foi inventado na década de 1960 e consiste em dezenas de perguntas de múltipla escolha, que tentam enquadrar a pessoa em 16 tipos de personalidade- cada tipo é descrito por uma sigla de 4 letras. Dependendo do tipo em que você se encaixa, terá maior ou menor afinidade com certa empresa ou profissão. Personalidades ENFP ("extroversão, intuição. sentimento, percepção"), por exemplo, sobressaem em empresas do setor alimenticio. Absurdo? Provavelmente é absurdo, ou apenas incorreto pois o Myen-Briggs tem margem de erro altíssima. Em 53% dos casos, o teste dá resultado diferente se for aplicado uma segunda vez. Até o período do dia em que é feiro, de manhã ou de tarde, ja é o suficiente para mudar o tipo de personalidade do candidato.
Em busca de resultados mais precisos, os especialistas dc R H começaram a apelar para instrumentos mais complexos - e pegar emprestadas algumas ferramentas da psicologia. Como o teste Rorschach. inventado na década de 1920 pelo psiquiatra suíço Hermann Rorschach. ele é formado por 10 borròes de tinta cujo significado a pessoa deve interpretar.Os desenhos são propositalmente ambíguos para que a pessoa, sem saber, projete neles os elementos da sua personalidade. Por isso o Rorschach (e suas variações mais simples, como o teste Zulliger). é chamado de teste projetivo. E ele promete ir fundo. "Os instrumentos projeúvos usam o inconsciente como referência" . explica a psicóloga Maria Cristina Pelini. especialista no Rorschach.
O psicólogo avalia as respostas dadas pelo candido e atribui pontos a cada uma delas. Mais de 100 variáveis são combinadas para chegar ao resultado final. É uma análise extremamente complexa e subjetiva. E aí está o grande problema. Uma análise feita pela Universidade do Texas revelou que 50% dos índices usados no Rorschach não sào constantes, ou seja, dão resultados diferentes com psicólogos diferentes - o que distorce totalmente o resultado final.
Para evitar que os candidatos deem respostas premeditadas, tanto o Rorschach quanto o Zuliger sào mantidos em segredo. Em tese. só psicólogos podem ter acesso a seus desenhos.
PROJEÇÃO DO INCONSCIENTE
Observe a figura acima e diga o que você consegue identificar nela.
Perto de ferramentas tão estranhas, a entrevista pode parecer um poço de objetividade. Mas ela talvez seja inútil - pois você já foi julgado antes de começar a falar. Num estudo feito pela Universidade Harvard. dezenas de professores foram filmados dando aula. O áudio foi cortado, e a maior parte das cenas eliminada - sobrou apenas um clipe curtíssimo, de dois segundos. para cada professor.
Não dava para saber o que ele estava fazendo ou dizendo: somente vê- gesticulando. Esses clipes foram mostrados a voluntários, que julgaram o grau de competência dos mestres. Resultado? Eles acertaram. Os professores mais bem avaliados eram realmente os melhores. Dois segundos de um clipe mudo. sem informação nenhuma. Haviam sido suficientes para saber quem era bom.
O experimento foi refeito, desta vez com cámeras escondidas num escritório. F descobriu se que. em 90% dos casos, a entrevista é definida nos primeiros 15 segundos.
A primeira impressão realmente é a que fica. E isso, como todas as características humanas, tem raízes na evolução. Ao avistar outro indivíduo, o Homo sapiens precisava decidir, rapidamente, se ele era amigo ou inimigo. Muito antes de a humanidade inventar o RH. o cérebro já tinha seu próprio processo seletivo.
IMAGENS REVELADAS
Veja algumas coisas que é possível enxergar na figura acima- e o que isso supostamente diz sobre uma pessoa.
HUMANOS
Ex: homem tocando tambor. É um sinal de inteligência e criatividade -e também pode significar paranóia.
ANIMAIS
Ex: borboleta. Esse tipo de resposta indica que a pessoa tem iniciativa. Mas, se for muito frequente, denota imaturidade.
EXAMES MÉDICOS
Ex: raio X, ultrassom Revela capacidade de controlar a ansiedade.
FORMAS ABSTRATAS
Ex; nuvem, fumaça etc Aponta que a pessoa tem problemas emocionais.
Numa tentativa de superar tudo isso. o Google criou um softwnre para medir a personalidade dos candidatos. Eles respondem a um questionário com perguntas biográficas ("você já fez trabalho voluntário?"), as respostas são processadas por computadores e o resultado é uma pontuação, que vai de 0 a 100, indicando o grau de adaptação do candidato à cultura de trabalho do Google.
Quem vai bem è chamado para uma bateria de testes de lógica, que também são muito usados na Microsoft e em outras empresas de tecnologia e incluem perguntas estranhas, para medir a criatividade e a capacidade analitica do candidato. Alguns são bem divertidos mas também não há comprovação de que efetivamente façam o que prometem.
PERSONALIDADE
Que animal você seria?
Ainda nào existe um método que seja totalmente cientifico, e totalmente infalível, para julgar candidatos a um emprego. É uma pena. Mas. se na sua próxima ent revista o RH adotar critérios que pareçam estapafúrdios, pelo menos você já sabe o que fazer. Diga o que eles querem ouvir.
SE VOCÊ E UM...
Os resultados do teste são interpretados em busca de características positivas e negativas.
A) LEÃO
Domina as situações exerce natural ascendencia sobre os outros. Perfiu ruim para cargos que exijam submissão.
B) TIGRE
É mais competente que o leão. Mas, como não é reconhecido por isso, tende ao ressentimento. Difiuldade para trabalhar em equipe.
C) GATO
É político e gosta de atrair atenção - mas se enrosca quando solicitado. É dissimulado.
D) CACHORRO
É inteligente e tem faro, mas tende a exageros. Pouco flexível.
E) MACACO
Espirituoso e piadista. Não é levado a sério pelos colegas, a quem diverte - e irrita.
F) COELHO
Pró: Simpático, ágil, experimentador. Contra: incapaz de planejamento estratégico.
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